«В регионы ищем кандидатов до шести месяцев»: специалисты каких профессий востребованы в Норникеле
Эксперты уже давно бьют буквально в набат – «в стране кадровый голод». Исследования показывают, что дефицит кадров испытывают все отрасли. Айтишники уже стали притчей во языцех, что их не хватает. Но специалисты других специальностей, в том числе рабочих, теперь тоже в остром дефиците. Действительно ли так все плохо? Вадиму Ковалеву в эфире «Радио «Комсомольская правда» рассказала вице-президент по кадровой политике Норильского Никеля Дарья Крячкова.
РАЗНЫЕ КАРТИНЫ МИРА
- Вы знаете, есть разные картины мира, - отметила Дарья Крячкова. - Есть, например, сайты по поиску работы, на которых мы видим, что на востребованные вакансии не хватает соискателей. Действительно, на одно резюме две вакансии. Есть такой индекс, например, у Headhunter, который по нашим горнометаллургическим профессиям равняется 0,5. Это как раз и означает, что у нас на две вакансии одно резюме. Но при этом, например, когда мы открываем позиции в главном офисе в Москве, то на одну позицию юриста, к примеру, мы получаем по 700-800 откликов за первые два дня с момента публикации вакансии. И в этом смысле мы видим, что есть офисные профессии, специальности в хедофисах крупных компаний, за которыми стоит очередь из кандидатов. При этом, если вакансию юриста в Москве мы можем достаточно быстро закрыть с помощью большого числа откликов, то в регион мы ищем кандидатов до шести месяцев.
- До шести месяцев?
- Да-да. До шести месяцев ищем руководителей, специалистов, служащих, готовых приехать в наши регионы на работу. Для «Норникеля» ситуация осложняется работой на территориях Крайнего Севера. Поэтому я бы сказала, что говорить о том, что есть какая-то одна общая картинка, наверное, неправильно. Каждая отрасль, каждый регион по-разному чувствует историю с квалификацией персонала, с рынком труда, с недостатком ресурсов. Конечно, есть общие тенденции, такие, знаете, российские. Ну, например, у нас с вами, к сожалению, банально не родилось достаточное количество людей в 90-х, 2000-х, и есть демографическая яма.
- Мы сейчас на дне этой ямы.
- Абсолютно. И здесь ребят, молодых людей до 35 лет, которые бы должны были к нам прийти с вами на работу, их просто не родилось в свое время. Появляются новые вакансии в промышленных производствах, которые сейчас занялись импортозамещением, например. Это тоже дополнительная конкуренция, дополнительная потребность в рабочих местах. Несмотря на разные вызовы, я вижу, что, например, промышленность точно развивается, количество вакансий точно растет. Мы конкурируем друг с другом за сильных экспертов, за рабочие профессии. Если каких-то компетенций нам не хватает, важно встраивать в наши системы и программы обучения необходимые образовательные модули, чтобы мы могли доучивать людей уже после найма. Наш корпоративный университет имеет более 500 программ по повышению квалификации и переподготовке сотрудников, чтобы развивать те компетенции, которых мы не наши на рынке.
БИТВА ЗА ГАЗОЭЛЕКТРОСВАРЩИКА
- Вы сказали про юристов, и сразу картинка из 90-х, когда все шли учиться исключительно на экономистов и юристов. А рабочие профессии, в принципе, всегда были непопулярны. И вот это отношение к ним во многом такое стереотипное сохранилось, хотя за газоэлектросварщиков, например, ну просто битва среди работодателей.
- Удивительно, что вы сказали именно эту профессию. Потому что она входит в список пяти самых востребованных и у нас тоже. То есть действительно есть ряд рабочих профессий. И мы не находим нужного количества, качества ребят, которые могут работать по этим профессиям. При этом современное производство сильно меняется. И если говорить о металлургии, ну, например, скажу я вам горное дело или рудник, вы сразу, возможно, представите себе мужчину в каске с отбойным молотком. Но это сейчас совершенно не так. Картинка сильно поменялась. Производство становится современным. Развиваются технологии, безлюдные шахты, например, это значит, что современный рабочий должен быть высококвалифицированным. Поэтому, «Норникель» системно работает с СУЗами, встраивает свои требования и профессиональные компетенции в программы подготовки ВУЗов и СУЗов, чтобы выпускники были более готовы к работе с новыми технологиями.
- Автоматизация?
- Абсолютно. Техника становится управляемой с помощью специальных дистанционных систем. Настолько далеко ушла автоматизация вперед, что, например, в наших операционных центрах на производстве с поверхности можно увидеть на мониторе компьютера наших операторов, как передвигается техника, как перемещаются люди, как устроен весь рудник и какие выработки сейчас проходятся. Поэтому прошлые стереотипы во-многом устарели. Например, из интересного, у нас появляется сейчас новая профессия – оператор дистанционного управления, когда можно будет управлять большими подземными машинами с помощью джойстиков с поверхности. То есть, сидящий в комфортной комнате с кондиционером оператор дистанционного управления с помощью монитора и джойстика сможет управлять машиной, которая будет на несколько сотен метров под землей добывать руду. И это то будущее, которое уже наступило.
- Вот теперь, когда ребенок играет в приставку, родители если слушают наш сейчас эфир, уже не так однозначно будут реагировать на его занятия и не будут его однозначно бесполезным считать.
- Вы знаете, современные технологии меняют мир, и за ними точно будущее. Чтобы привлекать молодых ребят и заинтересовывать нашими специальностями, мы со своей стороны предлагаем много интересных решений для них. Например, для детей наших сотрудников мы недавно выпустили мобильное приложение, «Цифроникель джуниор», где ребята в возрасте от 8 до 12 лет могут знакомиться с нашим производством, могут учиться правилам безопасности в интернете, могут узнавать для себя что-то новое, интересное в игровой, полезной форме.
ДИАЛОГ ПОКОЛЕНИЙ
- Подумалось, что нужно водить, конечно, на экскурсии к вам не только студентов и школьников, но и их родителей, у которых, прежде всего, наверное, вот эти стереотипы в голове существуют. А как известно, в России первое образование — это выбор родителей.
- Вы знаете, мы с этим сталкиваемся. Ребята до определенного возраста очень внимательно (и это нормально) относятся к тому, что говорят старшие товарищи. Если близкие тебе говорят, что туда не стоит идти учиться или работать, ребята прислушиваются. В городах присутствия – в Норильске, в Мончегорске – очень много ребят, которые могли бы потенциально приходить к нам на производство, и достаточное количество родителей, которые не всегда такой выбор поддерживают. Поэтому, мы внедрили такую интересную практику. Вот представьте, приходит класс на экскурсию на производство, и папа или мама, работающие в Норникеле, выступают перед ними с рассказом о том, чем занимаются, в чем суть их работы и какой путь развития они прошли. Это вызывает такую потрясающую гордость у ребенка, который слушает этот рассказ, и у родителей. Такая возможность диалога дает хороший шанс перевернуть отношение к рабочим и инженерным профессиям, к работе в «Норникеле». Такие крупные компании как мы, шире видим свое предназначение: не только привлекать ребят в профильные ВУЗы, но и в целом повышать престижность инженерного, горного образования, чтобы наша отрасль ассоциировалась с высокими технологиями и прогрессом. Так же мы в целом работаем над повышением привлекательности жизни в районах Крайнего севера.
- Вы уже отчасти упомянули проблему с мобильностью, о которой много экспертов говорит в России, что не готовы люди переезжать, даже если условия хорошие, даже если зарплата высокая. Действительно это так, меняется этот тренд со временем?
- Вы знаете, удивительно, но тренд меняется. Сейчас мы видим, что численность горожан растет, приезжают новые жители. Например, Норильск – это единственный город в Красноярском крае, где последние годы есть прирост населения. Так, в 2000 году в Норильске проживало около 140 000 жителей, сейчас же уже более 180 000 жителей. «Норникель» ежегодно привозит в свои города присутствия несколько тысяч новых жителей, которые на долгие годы остаются работать на наших производствах. В этом наша важная социальная роль.
ЗАРПЛАТНАЯ ФИЛОСОФИЯ
- Сейчас работодатели за людей конкурируют. Но только ли высокая зарплата является фактором, который побуждает человека на переезд, на смену работы?
- Сразу хочу сказать, что зарплата – это история философская. Она перестает удивлять после первой либо второй получки. Потом человек к ней привыкает и, в общем-то, стремится к новым горизонтам. Более того, есть исследование, которое показывает, что чем более увлечен человек своей работой, чем больше ему нравится то, что он делает, тем больше ему нравится его зарплата. Вопрос справедливого, честного вознаграждения – это основа. Без этого никуда. Оно должно быть конкурентоспособным, оно должно быть справедливым как внутри организации, так и в сравнении с рынком, но это не единственное, что является стимулом для привлечения талантов в организации.
- Дело в нематериальной мотивации? Какие требования предъявляет потенциальный сотрудник компании? Какой основной запрос, если мы говорим про нематериальную мотивацию?
- Вы знаете, если мы говорим за чем сейчас идут соискатели, то есть базовые вещи. Вознаграждение является одной из них. Но сейчас мы видим, что тренд предыдущих периодов, когда шли за возможностями, за построением карьеры меняется на поиск стабильности и надежности. Есть набор факторов, за которыми идут соискатели: стабильность, надежность компании, карьерные возможности и обучение, сейчас еще на передний план выходят вопросы благополучия и здоровья сотрудников, насколько компания заботится о своих сотрудниках. «Норникель» же обладает всеми необходимыми соискателю качествами. У нас есть возможность построить прекрасную карьеру. Мы – надежнейшая компания, которая выполняет все свои обязательства перед сотрудниками. У нас очень сильный социальный пакет и, наверное, такого набора или такой палитры всевозможных льгот, программ для сотрудников еще сложно поискать. Мы даем карьерное продвижение молодежи и создаем все условия для того, чтобы приходящие к нам ребята могли построить быструю карьеру, видим огромный запрос на это.
- А вот как удержать сотрудника. Ведь мало кто хочет выполнять работу от забора до обеда, как говорится. Какие здесь сейчас существуют программы у вас, чтобы сотруднику было интересно постоянно заниматься работой в Норникеле?
- Вы знаете, часто ведь зависит от того, что человек хочет. Кому-то интересно расти и развиваться. Для этих людей мы запустили сейчас сервис карьерного консультирования, когда человек может прийти к специальному обученному эксперту и поговорить о том, какую карьеру он хочет строить в компании: экспертную, управленческую карьеру или развиваться как профессионал, который участвует в организации проектов. Если человеку важно участвовать в каких-то социальных активностях, томы предлагаем волонтерство, программы поддержки изменений, программы, связанные с разного рода спортивными мероприятиями. Наверное, столько видов спорта, сколько сейчас развивается в Норникеле, сложно найти в других организациях. Это и хоккей, и футбол, и лыжи, и плавание, и керлинг. В общем-то можно на любой вкус любому найти для себя применение. Если человек хочет показать себя, то он может поучаствовать, например, в проектах Фабрики идей, предложить какое-то улучшение на рабочем месте, или принять участие в конкурсах профессионального мастерства.
«ЦИФРОВОЙ ИНВЕСТОР»
- Некоторое время назад очень популярна была тема мотивационных программ для персонала. Больше всего были популярны, конечно, опционы для топ-менеджеров. Вот сейчас в условиях спада фондового рынка, насколько такие программы актуальны, есть ли опционы в Норникеле?
- Вы знаете, вообще мотивационные программы – это очень интересная и развивающаяся история. Предложения компаний развиваются. Система вознаграждения примерно у всех одинаковая: это фиксированная часть и переменная в виде, например, годовых бонусов или ежемесячных премий. Есть разовые выплаты за заслуги, но этим никого не удивишь. Поэтому компании ищут какие-то новые способы как привлечь людей, как выстроить долгосрочные отношения с сотрудниками. Мне кажется, мы нащупали один из таких интересных способов. Отвечая на ваш вопрос, у нас нет опционной программы. Но для того, чтобы наши сотрудники чувствовали себя частью большого дела, частью большой команды, частью больших результатов, мы запустили инновационную программу «Цифровой инвестор». Каждый сотрудник «Норникеля» со стажем 1 год на 1 января 2023 года получит от компании определенное количество цифровых финансовых активов, сможет получать дивиденды на акции компании, привязанные к цифровым финансовым активам, и при погашении этого инструмента, собственно, сумму, равную этому цифровому финансовому активу. Почему здесь работает связь с долгосрочным горизонтом, почему нам важна связь с общим результатом компании? Потому что понятно, что общий финансовый результат компании, стоимость компании на рынке отражается в ее акционерном капитале, отражается в ее стоимости акций. И наши сотрудники будут напрямую чувствовать этот результат, получая дивиденды, например, на цифровые финансовые активы. Или, например, получая непосредственно уже сумму стоимости этих активов при их погашении через некоторое количество лет.
- Конечно, это прямо повлияет на вовлеченность. Человек уже как к своему родному относится к рабочему месту, к бизнес-процессам.
- Вы знаете, это и была задача, дать возможность человеку почувствовать, что ты своей работой каждый день влияешь на большой результат всей организации. Неважно, ты работаешь слесарем, ты работаешь менеджером, ты работаешь в нашем санатории Заполярье, или ты работаешь в основном активе на руднике, все мы объединены одним большим общим результатом всей компании и можем почувствовать это через оплату труда в том числе.
- Дарья, ну уж коли мы упомянули такую эйчаровскую тему как вовлеченность, не могу не спросить про текучесть кадров. Регионы, где работает Норникель много, но основные активы, расположенные за Полярным кругом, не самые такие, что называется, приветливые для человека места. Вот как обстоят дела с текучкой?
- Вы знаете, основные регионы, где работает Норникель, это Норильск, Мончегорск, Чита. Это регионы, где находится наше производство, где мы добываем руду, перерабатываем и обогащаем, непосредственно производим наши металлы. Если говорить о текучести, то у нас средняя текучесть 10% по группе. Это не зашкаливающий показатель, но это те значения, которые мы точно будем улучшать. Люди будут уходить на пенсию, они будут переезжать «на материк», поэтому, нулевая текучесть в принципе невозможна.
- Ну и я уверен, что у всех, кто нас сейчас слушает, у кого есть дети, у кого есть друзья, родственники, наверное, вопрос, где узнавать про такие вакансии, где узнавать больше про ваши программы кадровые, чтобы к ним присоединиться.
- Вы знаете, у нас достаточно много информации, во-первых, на сайте Норникеля, во-вторых, в наших телеграм-каналах «Норникель Лайф», «Норникель Работа». Есть центры подбора в Норильске, Уфе, Орске и Екатеринбурге, куда наши потенциальные соискатели могут прийти и узнать о тех вакансиях, которые есть в настоящий момент.
- Ну и не могу не спросить, дайте совет, лайфхак, что надо сказать на собеседовании в Норникель, чтобы обязательно получить работу мечты?
- Нужно сказать, почему вы хотите к нам прийти. Очень важна мотивация. Я верю в то, что если человек чего-то хочет по-настоящему, он добьется всего, чего угодно, даже если чуть-чуть не хватает каких-то навыков мы в компании дадим возможности эти навыки получить.
- Хорошего дня, дорогие друзья, оставайтесь на волнах радио «Комсомольской правды».
